作为一个富士康资深的HR如何才能招到优秀员工？在富士康五年了还是拿着平庸的工资？

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这是两个问题。

先第一个问题：不清楚富士康的HR如何招到优秀员工，但作为一个面试者也面试过别人的部门业务侧来说，考量的和HR不一样。作为业务面试官，考量以下几点：

1、这个人能不能干活儿，侧重以前参与过的工作是否和这个岗位有契合度，契合度有几分。

2、是否机灵，这个机灵并不是抖机灵，而是不是会举一反三，但又不希望太油腻，问题的时候能正面不要绕弯子，不会直接说对于这方面经验不太多即可。

3、是否诚实。

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优秀的HR不仅仅会关注应聘者说了什么，还会关注他们做了什么。无论是否在面试中展现出来。以下的这些建议将会帮助你挑选高情商的员工。对于工作来说，情商至关重要，在很大程度上影响一个人的工作表现。90%工作表现出色的人都具有较高的情商。

学会阅读肢体语言

美国加州大学洛杉矶分校（UCLA）的一项研究表明，只有7%的日常交流沟通是纯粹通过口述语言进行的。38%的信息由语调传递，剩余的55%则会通过肢体语言来完成。学会解读他人的肢体语言能够帮助你做出正确的雇用选择。眉毛上抬或是牙关紧咬可能是不舒适的表现，模仿他人的肢体动作或是长时间的眼神交流应聘者表现出了极大的激情。这些细节能够帮助你更好地了解应聘者能否胜任工作。学会解读应聘者行为细节所传递出的微妙信息，能够帮助你更好地做出雇用决定。

了解情商的重要性

HR应当学会发现以下四种行为，因为它们通常标志着应聘者的情商较高：自我认识、自我管理、社会认知以及人际关系管理等。如果你能注重观察应聘者在这四方面的表现，你将会做得很好。例如，应聘者重复你的问题，确保他正确理解了你的问题，这就表明他具有良好的人际关系管理技巧。虽然这些都是微小的细节，但面试中的诸多细节的叠加就能决定你是否应当雇佣他。如果业务水平相当，情商就会成为决定是否应当雇佣某应聘者的重要因素。

面试之外的表现

除了面试当中，HR还应该关注应聘者在面试之前、之后的表现，例如应聘者对待同事的态度。有些行为虽然看上去微不足道，但却能反映出应聘者是否适合成为你的员工。他们对待同事的态度同样也能在一定程度上反映出他们对待未来客户的态度。

学会追问

很多面试官会用同一套面试方法来应对所有的面试——问题几乎相同，偶尔穿插几个与职位相关的问题。实际上，应聘者的简历就在你的眼前，而面试则是深入了解应聘者的绝佳机会。不仅仅是他们的技能、背景，问题应该层层深入，这样你就能够了解应聘者在面对改变、挑战时将会如何应对。这么做的关键就在于观察应聘者对于你问题的反应。当应聘者讲述故事的时候，你应该追问他们为什么做出了那样的选择，下一次还会做什么不同的选择。他们的也能显示出他们对于自己的认知、他们是如何影响周围的人以及他们打算如何提升自己。

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谢请！你招聘回来的员工，每个人的就业目的不一样，要求的自然不会一样，比如工资，环境,升职空间，工作时长式其他压力无耐而离开。也有刚刚出来工作的年轻人，比较怕累受不了就会离开。你既然是资深HR 这些问题应该有研究，在招聘时就了解清以上的问题，再想办法帮助解决或改善。我相信没有人会在什么都适合自己的情况下会离开，既使有那也少数。

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富士康很多方面和国企类似。稳定，流程规范，科学，不太会有大的波折，他需要的是员工按操作规程去做事，工作。日复一日的话很容易没有成就感，因为大家除了岗位不同，做的事情差不多，都是相对简单的内容，氛围也基本不会有太大的变化，久而久之，就会有这个感觉，开始觉得自己平庸，职业的发展和规划尤其重要，这个针对每个人来说不一样，有的人就喜欢这种，有的又不适应。所以建议是慎重考虑，如果不适应，可以试试换换环境，迎接挑战。

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我觉得首先做为富士康资深的HR招到优秀员工应做到以下两点：

①所有人入职前做一个入职问卷（主要针对人品.性格.以及稳定性）

②入职后定期做培训（主要工作和生活.情感）增加员工的归属感

干5年了还平庸的工资 我想有以下可能：

①可能不喜欢社交